Warum scheitern Veränderungen?

„Warum scheitern eigentlich geplante Veränderungen?“ Diese und ähnliche Fragen stelle ich mir immer wieder. Klar, es gibt eine ungeheure Fülle an Fachliteratur zu Veränderung, Projektmanagement und Change Management. Mal aus einer Perspektive der reinen Organisationstätigkeit (=Veränderung organisieren), mal aus einer Perspektive der HR bzw. der Personalentwicklung (=Veränderung befähigen). …

In der Realtität ist Veränderung nur zu 1/3 Handwerk. Das lässt Raum für 2/3 Kommunikation. (Spitzfindige mögen anmerken, dass Kommunikation ebenfalls ein Handwerk sei. Dies stimmt jedoch nur bedingt: Kommunikation in der Organisation ist eine Frage der Haltung und ein wesentlicher Führungsbestandteil. Den handwerklichen Part davon hat jeder zumindest zu 80-90% in seinem Leben automatisch mitbekommen.)

Nachfolgend habe ich mir erlaubt – man verzeihe mir den grafischen Dilettantismus – eine Landkarte der Fehlerquellen zu erstellen. (Der Vorteil dieser Darstellung liegt darin, dass man sie ohne weiteres aus dem Gedächtnis im Gespräch reproduzieren kann.)

Zu den einzelnen Fehlerquellen:

Komfortzone („Ich will mein bekanntes Dorf nicht verlassen“)

• Die Veränderung ist nicht dringend genug / der Leidensdruck ist nicht groß genug
• Die Veränderung ist nicht attraktiv
• Es geht keiner voran und zeigt, dass es geht
• Der Grund der Veränderung ist nicht klar
• Das Zielbild / die Zielrichtng ist nicht klar
• (eine persönliche Konsequenz des Nicht-Veränderns ist nicht vorhanden oder nur unkonkret)

Gewohnheit („Ich kann mein Ufer nicht verlassen, weil ich es als Referenzpunkt benötige“)

• in meinem Unternehmen spielen Standardprozesse eine große Rolle
• die Arbeitsweisen sind sehr stark regelmentiert
• bei Anpassungen der Prozesse müssen ganz wenige arbeiten, aber ganz viele mitreden
• die Fehlerkultur des Unternehmens bestraft Fehler sehr stark
• es gibt keine (richtige) Belohnung für Erfolg oder etwas Neues hinzubekommen
• ich weiss nicht, wieviel Kraft und Ausdauer ich habe – um die Reise bestehen zu können

Veränderung („Ich gehe nicht über die Brücke“)

• ich traue mich nicht über die Brücke, ich habe Angst
• ich glaube nicht, dass die Veränderung Bestand hat = das geht schon vorbei

Aufregung („Es ist interessant, aber ich werde nicht warm damit!“)

• ich fokussiere auf die negativen Aspekte der Veränderung
• ich sehe es als Spielwiese um etwas auszuprobieren, im Kern ist es jedoch nicht ernst gemeint

Risiko („Es kann soviel schief gehen…“)

• ich betone die Vorteile des Status-quo
• ich habe Angst vor dem Scheitern
• ich habe keinen „Plan B“ (oder glaube keinen zu haben)
• Was sagen die Anderen, wenn …?
• wenn ich mich auf den Weg mache, dann habe ich den Status-quo verloren und vielleicht nichts gewonnen
• ich habe mich am Ufer „Gewohnheit“ mehr als nur wohl gefühlt

Unwegsam („Diesen Weg hat niemand für mich gemacht“)

• habe ich genügend (intrinsische / extrinsische) Motivation für die Strecke?
• habe ich die Ausdauer für neue Herausforderungen, Umwege und Hindernisse?
• wer oder was treibt mich an?
• habe ich die Kompetenz für den Weg (Kompetenz = Summe aus „Können“, „Wollen“ und „Dürfen“)?
• welche Orientierungspunkte habe ich, dass ich richtig unterwegs bin?
• was ist Ablenkung, was im Kontrast dazu ist Agilität?
• wenn ich mit „Quick-Wins“ zufrieden bin, dann reicht mir der Weg und ich werde möglicherweise das Ziel nicht wirklich erreichen
• welche Konsequenz hat ein Stehenbleiben oder ein Abkommen von dem Weg?

Zukunft („Zu schön, um wahr zu sein!“)

• Wie attraktiv ist die Zukunft?
• Wie groß ist meine Belohnung in der Zukunft?
• Ist die Zukunft wirklich so, wie ich sie mir vorgestellt habe?
• Muss ich mich dann auch wieder verändern?
• Was ist, wenn sich die Zukunft auf dem Weg zu ihr verändert und ich den Weg anpassen muss?

Welche Erfahrungen und Beobachtungen haben Sie gemacht? Erkennen Sie sich bzw. Ihre Erfahrungen in den Beispielen wieder? Ich freue mich auf Kommentare, Anmerkungen – und auch Geschichten dazu – gern auch in WordPress, direkt unter dem Blogeintrag.