Exzellenz im Vertrieb

Hand aufs Herz: Wissen ihre erfolgreichsten Vertriebler, dass sie die Besten sind? (Ich meine jetzt nicht nur die, die jedem erzählen, dass sie die Besten sind – denn schließlich sind bei den lauten Kollegen auch immer einige dazwischen, die sich und ihre Fähigkeiten überschätzen.)

Wer sind denn eigentlich „die Besten“?

Ich glaube fest daran, dass man tief in die Kundenportfolien hineinschauen muss, um die Besten zu identifizieren. Schließlich geht es um einen objektiven Maßstab und eben nicht nur um Wahrnehmung und Lautstärke. Hierfür ist es zwingend erforderlich nicht nur auf die großen Geschäfte zu schauen sondern auf individuelle Leistungsmerkmale: Menge und Stückzahl, Erfolgsquote und vor allem Kontinuität. Diese drei Parameter – zusammen mit der Zeitachse – bilden eine Trennung zwischen Glück und Können.

(Glück es keinesfalls etwas Schlechtes und ohne Können nützt auch das Glück nur wenig, aber es geht in der Objektivierung – eben darum, individuelle Leistung sichtbar zu machen.)

Erfahrungsgemäß sind in der Spitzengruppe auch immer einige Kollegen mit einem etwas zurückhaltenderen Naturell vertreten, die sich zumeist ihrer eigenen Exzellenz gar nicht zu sehr bewusst sind. Sie glauben schon, dass sie zur oberen Hälfte der Leistungsträger gehören und dass sie ein ganz anständigen Job machen, aber meistens nicht, dass sie wirklich zu den Top 5% / 10% des Unternehmens gehören.

Interessant wird es dann, wenn sie diese Kollegen in bilateralen Gesprächen oder auch in einem Workshopformat einmal gezielt fragen: „Was glauben Sie, was Sie erfolgreich macht UND was Sie anders machen, als ihre Kollegen?“ (Wenn es ein Workshopformat ist, dann wird die Frage idealerweise nicht durch die eigene Führungskraft gestellt, sondern durch einen neutral wirkenden Dritten.)

Das Ergebnis muss dann oftmals abstrahiert oder auch generalisiert werden, bietet dann aber (idealerweise) allgemeingültige Aspekte und Verhaltensweisen, die als Erfolgshebel identifiziert sind. Sie sind es wert, ab sofort für die Zukunft durch die Führungskräfte beobachtet und eng begleitet zu werden. Natürlich entstammen sie aus einer – manchmal auch oberflächlichen – Beobachtung durch einen Kollegen und nicht der Beurteilung durch eine Führungskraft, aber der direkte Vergleich innerhalb der Peergroup bietet oftmals eine wertvolle und ergänzende Perspektive.

Das ganze funktioniert selbstverständlich auch ohne Namensnennung – in alle Richtungen. Es geht nicht darum, die Beobachtung an einer Person festzumachen oder den beobachtenden als Nestbeschmutzer zu diskreditieren.

Es ist ein Beitrag für die Führungsarbeit und dreht sich lediglich darum, welche Arbeitsweisen und Verhaltensweisen gewollt sind bzw. gefördert werden sollen. Die vorgenannte Anonymität soll zudem sicherstellen, dass alle Diskussion rund um Vertrieb und Kundenansprache mit der zugehörigen Führungskraft stattfinden und nicht unkontrolliert im Team.